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江苏省自学考试-职业生涯管理集训资料
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考前绝密
职业生涯管理 10052
选择题/填空题
1.职业具有以下特征：①经济性，职业活动是以获得现金或实物等报酬为目的的经济活动;②社会性，职业是从业人
员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动;③技术性，职业岗位有相应
的职责要求与任职资格要求;④稳定性，职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期;⑤规范性，职业
活动必须符合国家的法律和社会的道德规范;⑥群体性，职业必须具有一定的从业人数。
2.我国学者在对中国社会阶层进行划分时往往以职业分类为基础，以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准，
也反映了职业的综合性特点。
3.1925 年康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。
4.职业功能是指一定的职业对于提高国家的政治、经济、科学、文化水平的意义及其在社会生活中对于人民的共同福利
所担负的责任。
5.自评法即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。
6.民意法即让一群被试者评价一系列职业。
7.指标法即在“职业环境”、“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表
性的指标，并给这些指标规定一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某项职业的声望。
8.职业期望又称职业意向，是劳动者对某项职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向。
9.择己所好原则体现了职业选择原则的兴趣原则。
10.能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必需的心理特征。
11.在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认识，这种认识即是职业的社会评价。
12.在职业生涯管理中，职业兴趣是最大的、最持久的驱动力。
13.职业机会是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
14.传统职业路径是一种基于过去组织内部员工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。
15.行为职业路径是一种建立在对各个工作岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。
16.横向职业路径是指虽然没有加薪或晋升，但员工可以增加自己对组织的价值，也使他们获得了新生。
17.双重职业路径是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着
职业的发展而离开自己的专业领域。
18.职业分类的基本特征：产业性、行业性、职位性、组群性、时空性。
19.决定职业声望高低的主要因素有：职业环境、职业功能、任职者素质。
20.职业声望的调查与评价的方法：自评法、民意法、指标法。
21.职业价值观、个人兴趣爱好和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素。
22.构成职业选择的基本因素(或条件)有三个：职业能力、职业意向、职业岗位。
23.职业选择的原则：可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则。
24.职业选择影响因素中主体因素有：个性、能力、价值取向。
25.职业选择影响因素中客体因素有：社会评价、经济利益、家庭等。
26.员工自我职业生涯管理一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四个方面的内容。
27.职位是一定的职权和相应的责任的集合体。
28.职业声望是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
29.职业路径设计的方式主要有四种，即传统职业路径、行为职业路径、横向职业路径及双重职业路径。
30.约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于 1959 年提出了具有广泛社会
影响的职业性向理论。
31.施恩提出了职业锚理论(又称职业定位理论)。
32.自主/独立型职业锚的人希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。追求能施展个人能力的工作环境，
考前绝密 最大限度地摆脱组织的限制和制约。
33.挑战型职业锚的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。
34.标准化职业生涯决策理论认为决策者能够加工所有相关信息，能做出完全理性的选择，在选择时遵循效用最大化原则。
35.社会学习理论由班都拉在 20 世纪 70 年代提出，强调个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将社会学
理论引用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会、遗传与个人因素对于决策的影响。
36.冲动型职业生涯决策风格是抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息。
37.烦恼型职业生涯决策风格是过度搜集信息，使用信息时又顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是
拿不定主意”。
38.瘫痪型职业生涯决策风格是接受做决策的责任，但是感觉过于焦虑而不能对决策作出有建设性的工作。
39.认知信息加工理论认为生涯发展是关于一个人如何作出生涯决策以及在生涯决策过程中如何使用信息的。
40.萨柏提出了职业生涯发展的五阶段理论。
41.萨柏职业生涯五阶段理论中：成长阶段(0-14 岁)认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意
识地培养职业能力。探索阶段(15-24 岁)主要通过学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业和初步就业。确
立阶段(25-44 岁)获取一个合适的工作领域，并谋求发展，这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。
42.金斯伯格提出了职业生涯发展的三阶段理论。
43.人—职匹配，主要分为两种类型：①条件匹配。②特长匹配。
44.美国心理学家佛隆通过对行为的研究认为，个体行为动机的强度取决于效价的大小和期望值的高低，动机强度与效价
及期望值成正比。
45.职业生涯决策的理论常见的有标准化模型、描述性模型和规范性模型三种。
46.个人职业生涯规划是个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目
标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
47.人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。
48.20 世纪 50 年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。
49.义务本位模式反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态，其特征是个体被动接受社会等级制度的身
份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动义务，对自身职业发展权利的主张处于不自觉的状态。
50.权力本位模式是工业经济时期职业规划的主要形式;进入知识经济时代后，表现为“权利——社会模式”。
51.乔哈里咨询窗—橱窗 1 是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。乔
哈里咨询窗—橱窗 2 是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”。属于人内在的私有秘密部分。乔哈里咨询窗—橱
窗 3 是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”。属于有待开发的部分。乔哈里咨询窗—橱窗 4 是自己不知道、
别人知道的部分，称为“背脊我”。
52.职业生涯目标的确定是职业生涯规划的核心。
53.功能组合是指很多职业生涯目标在功能上存在着因果关系和互补关系。因此，可以将职业生涯目标进行因果关系的组
合和互补作用组合。
54.论文格式是最完整的职业生涯规划书。
55.典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。
56.职业生涯目标实现策略分为：①一步到位型：针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现。
②多步趋近型：对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想
目标。③从业期待型：在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等
待机会，以实现自己的理想目标。
57.职业生涯规划书的常见格式：表格式、条列式、复合式、论文格式。
58.从职业匹配对象看，主要包括人—职匹配职业生涯规划模式、人—组织匹配职业生涯规划模式和无边界职业生涯规划
模式;从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权力本位模式和权力—社会模式。
59.霍兰德把人的职业性向和所有职业都归为六类：常规性向，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性
等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量结构性的且规则较为固定的职业。企业性向，通常表现为自信、进取、精
力充沛、盛气凌人等个性特质，会被吸引去从事那些包含着大量以影响他人或获得权力为目的职业。艺术性向，通常表
2
考前绝密 现为富有想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际等个性特征，会被吸引去从事那些包含着大量自我表现、艺术创
造、情感表达意见个性化活动的职业。
60.职业行为是指人们对职业劳动的认识、评价、情感和态度等心理过程的行为反映，是职业目的达成的基础。
61.职业技能指一个人就业所需的技术和能力，是否具备良好的职业技能是能否顺利就业的前提。
62.1980 年，法国社会学家皮埃尔·布迪厄在《社会科学研究》杂志上发表了题为“社会资本随笔”的短文，正式提出了
社会资本的概念。
63.工作策略是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改进的行动的集合。
64.人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。
65.传统职业通道是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。
66.职业资本是指一个人从事某项职业所应具备的各项职业能力的总和，主要包括职业行为、职业素质、职业技能以及职 业道德。
67.从个人职业生涯开发策略的形式来看，可以细分为以下四种基本类型，即工作策略、学习和培训策略、人际交往策略 和工作—家庭平衡策略。
68.一般而言，个人职业生涯开发的内容主要包括自我要素的开发与社会资本的开发。
69.自我要素的开发包括能力的开发、态度的开发和职业资本的开发三个方面。
70.能力的开发可具体划分为基础能力开发、业务能力开发和素质能力开发三部分。
71.职业素质是劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业 情况等方面。
72.职业准备阶段，其年龄段一般为 0-18 岁。这一时期的主要任务是：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业
进行评估和选择，接受必需的职业教育和培训。
73.进入组织阶段，其年龄段一般为 18-25 岁，这一时期的主要任务是：以求职者的身份出现在劳动力市场上，在获取足
够信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并在一个理想的组织中获得一份工作。
74.职业生涯初期，其年龄段一般为 25-40 岁。这一时期的主要任务是：了解和学习组织纪律和规范，接受组织文化，逐
步适应工作，适应和融入组织，以获取组织正式成员资格，不断学习职业技术，为未来职业生涯成功做好准备。
75.职业生涯中期，其年龄段一般为 40-55 岁。这一时期的主要任务是：不断学习新知识，努力工作并力争有所成就，对
早期职业生涯进行重新评估，以便强化或改变自己的职业理想，重新选定职业。
76.职业生涯准备期所面临的最主要问题是树立职业目标，做出职业选择。
77.职业生涯早期指个人进入组织生活开始到适应并初步确立自己在组织的职业生涯战略的阶段。
78.职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。
79.对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”。对于处于职业生涯早期的新员工，第二重 要的是自我管理策略是学会进行自我生涯规划。职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。
80.职业生涯中期是人生最重要、最漫长的时期，这一阶段是个人职业生涯发展的关键期，同时也是家庭关系最为复杂、
家庭任务及负担最重的时期，也是生理和心理的中年阶段。
81.职业生涯中期员工优势的积累最主要体现在能力经验和资源两方面。
82.退休管理的核心部分是退休计划。
83.职业生涯早期个人所面临的任务：①认识组织;②融入组织;③树立职业形象;④确定职业发展方向。
84.职业中期处于“职业高原”状态的员工有三类：①明星员工;②静止员工;③枯萎员工。
85.工作设计的主要方法：工作轮换、工作扩展、弹性工时、工作项目化。
86.开展职业生涯咨询的法定咨询者是各部门负责人。
87.美国学者克拉克 2000 年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。
88.工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，有其不同的影响方式和表现形式，其中受冲突影响最大的是员工本人。
89.各部门负责人是该部门员工的法定咨询员，人力资源部门的管理人员则是面向企业全体员工的法定咨询者。
90.员工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的，在定位的过程中需要考虑三个层面的因素——个人层 面、组织层面、环境层面。
3
考前绝密 91.职业生涯规划大致可以分为职业生涯目标和职业生涯计划两部分。
92.职业生涯计划表内容包括：职业、职业生涯目标、职业发展通道。
93.组织职业生涯规划理论研究起始于 20 世纪 60 年代。在 20 世纪 90 年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组
织两者之间达到平衡。
94.组织职业生涯规划的核心是员工，推动者是组织。实现人的全面发展成为组织职业生涯规划的最终目标。
95.职业生涯面谈类型：启发型、情感型、鞭策型。启发型通过启发、诱导、暗示、提示和点拨，让部下自我认识、自我 觉悟，进而自我反省，通过启发的方式推进面谈，这是一种基本的类型，但不能适合任何性格、资历和态度的人。情感 型在尊重对方人格的前提下，或褒扬，或呵斥，“嬉笑怒骂皆文章”，以真情实意打动对方，推进面谈，适合于那些自尊
心很强或资格老的人。鞭策型是以前所未有的严厉态度给予训斥和无情的鞭策，给对方以强烈的震撼和压力，以求对方
的奋起和觉醒，适合于那些缺乏干劲，没有压力或幼稚的人。
96.人力资源部门是组织职业生涯规划的“执行”部门。
97.职业生涯阶梯中的等级在 4 级以下称为短阶梯、10 级以上称为长阶梯、5～10 之间称之为中等长度的阶梯。
98.目前组织中实行最多的职业生涯阶梯模式是双阶梯模式。
99.纵向发展即员工职务等级由低级到高级的提升。
100.向核心方向发展，指虽然职务没有晋升但却担负更多的责任，有更多机会参加组织决策。
101.导师制的类型：根据指导关系的形成方式分为正式导师制和非正式导师制;根据年龄、地位的差异性分为异辈指导 关系和同辈指导关系;根据指导关系双方的人数分为一对一、一对多和多对多指导关系。
102.导师计划的教练功能是指教导被指导者一些相关事务，对他们的工作绩效和潜能提供积极或消极的反馈。保护功能 是指对工作和生活方面的问题提供支持，替一些被指导者所发生的错误承担责任，在必要时间可以作为一个缓冲带。心 理功能是指导师的存在为被指导者带来了心理层面的安全感、依靠感和信任感。心理辅导的功能是指为被指导者解决个人生活及专业探索方面所遇到的问题，并提出有帮助的建议。角色示范的功能是指展示其看中的行为、态度和技能，帮
助被指导者获得能力、赢得信任和认同。
103.组织生涯管理的原则：①统筹性原则;②差异性原则;③阶段性原则;④发展性原则。
104.组织职业生涯规划的角色：员工个体、人力资源部门、员工直线领导。
105.四种职业生涯阶梯：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式、横向阶梯模式。
106.继任计划与管理实施中存在的问题：缺少高层管理者的支持、公司政治、拔苗助长、透明度低、组织结构变动过快。
107.职业生涯发展阶梯包括的具体内容：职业生涯阶梯模式、职业生涯阶梯方向、职业生涯阶梯设置。
108.职业生涯阶梯发展基本有三个方向，即纵向发展、横向发展和向核心方向发展。
109.溢出理论是指假定在工作和家庭之间存在“溢出”关系，员工在工作系统和家庭系统之间不断跨越时，会把在一个
系统的感情带到另一个系统。
110.补偿理论是假定在工作和家庭之间存在相反的关系，员工在一个系统中有所丧失就会在另一个系统中投入更多企图
加以补偿。
111.心理边界是指由员工创造的规则以指导他们的思考模式、行为模式以及使用于某一特定领域的情感。
112.物理边界定义了与范围有关的行为在哪里发生。
113.当员工工作角色的行为与非工作角色的行为不一致时，容易发生行为冲突。
114.在职培训法是在实际工作职务和工作场所进行的职业训练的方法，员工通过观察领班或同事的动作和行为进行学习。
115.工作轮换法是让员工通过工作轮换从事各种工作职务从而获得不同岗位的工作经验的方法，特别适宜于组织职业生
涯开发培训中对新员工的培训。
116.视听技术法是使用电脑、电视幻灯片、录像、电影等视听材料对学员进行培训的方法。
117.案例研究法是哈佛商学院创造的一种开发员工决策和解决问题能力的古老方法之一。
118.工作模拟法是采用一组模拟情景和模拟工作任务来对管理人员进行培训，以提高其解决问题的能力、决策能力和处 理人际关系能力，对高层管理人员特别适用。
119.角色扮演法是设定一个最接近某种工作状况的培训环境，指定受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的 内容，从而提高主动面对现实、解决问题的能力，尤其是处理人际关系的能力。
120.学习型组织最初的构想源于美国哈佛大学佛瑞斯特教授，是关于学习型企业的最初构想。
考前绝密 121.学习型组织的概念是当代管理大师彼得·圣吉在 1990 年完成的代表作《第五项修炼——学习型组织的艺术务实》中
系统提出。
122.压力的来源：组织特征、工作要求、员工角色特征、人际关系、工作条件、职业转换。
123.组织发展影响职业生涯管理：组织发展趋势的扁平化、组织的分散化和虚拟化、组织的全球化和组织文化的多元化。
124.组织职业生涯开发过程系统包括：人才的需求和预测系统、教育与培训系统、配置与管理系统、考核与晋升系统。
125.保障系统涉及以下三方面：思想建设、组织建设、制度建设。
126.组织职业生涯开发方法中一般开发方法包括：在职培训法、工作轮换法、见习培训法、讲授课法、计划性指导法、 视听技术法、培训部培训法。
127.边界一般分为三种形式：物理边界、时间边界、心理边界。
128.工作---家庭冲突的形式时间冲突、情绪紧张冲突、行为冲突。其中时间冲突最常见。
129.学习型组织必须经过的五项修炼：个人成熟、心智模型、共同愿景、团队学习、系统思考。
130.沟通是指两个或者更多个体之间、个体与群体之间传递或者交换信息、意念及观念的过程。
名词解释题
1.职业分层：指通过人们对某种职业所对应的经济收入、权利地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分
层方法。
2.职业分类：指按一定规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中的过程。
3.职业选择：指人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业
中选择一种适合自己的职业的过程。
4.内职业生涯：指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程。
5.外职业生涯：指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等
因素的组合及其变化过程。
6.职业生涯规划：又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总
结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最
佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
7.职业生涯管理：指组织人力资源管理部门与员工共同协商，对员工职业生涯进行分析、选择、设计、调整和评估，实
现员工职业选择与组织的人员需求相适应、个人目标与组织目标相统一的过程。
8.职业路径：指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
9.人格特性—职业因素匹配理论：是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称
“特性—因素匹配理论”。
10.职业锚：人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃
的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
11.“三三三”理论：将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段;输出阶段又分为三个子阶段：适
应阶段、创新阶段和再适应阶段，而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。
12.个人职业生涯规划：个人根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目
标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
13.无边界职业生涯：员工在不同的雇佣单位就业的职业生涯，或者是指超越单个就业环境边界的一系列工作机会。
14.职业生涯开发：指通过传授知识、转变观念或提高技能等手段来改善当前或未来工作绩效，发展与职业生涯目标相适
应的潜在职业能力的过程。
15.职业生涯诊断：指个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用 SWOT 分析评估内外环境的优势、劣势和自身的
长处与短处，设计出合理且可行的生涯发展方向。
16.职业资本：指一个人从事某项职业所具备的各项职业能力的总和，包括职业行为、职业素质、职业技能及职业道德。
17.社会资本：指个人拥有的，表现为社会结构资源的资本财产，它由构成社会结构的要素组成，主要存在于人际关系的
结构之中，并为结构内部的个人行动提供便利，其主要表现形式为义务和期望、信息网络、规范和社会组织等。
18.个人职业生涯开发策略：指个人职业生涯规划的基础之上，针对职业生涯开发内容所计划采取的活动和相关措施。
考前绝密 19.个人职业生涯通道：指个体在一个组织中所经历的一系列结构化的职位。
20.个人职业生涯周期：指一个人为了个人及家庭生存，进行工作，从事一种职业直至退出工作的一个生命活动过程。
21.职业挫败：人们从事职业活动和个人职业生涯发展方面的需求不能满足、行动受到阻碍、目标未能达成的失落性状态。
22.职业形象：是人们在从事职业活动、担任职业角色的过程中所展示和表现出来的一种综合性的外部特征，包括仪容、
仪表以及仪态等。
23.工作轮换：员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高工作能力，避免工作专业化产生的厌倦。
24.职业选择决策：指个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。
25.岗位轮换是指企业或组织有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同工作的做法。
26.组织职业生涯规划：指组织根据自身的需要和员工情况及两者所处的环境，确立职业生涯目标，选择职业生涯通道并
采取相应的行动和措施实现职业生涯目标的过程。
27.职业生涯方案：指员工为实现职业发展目标采取的各种行动和措施。
28.职业生涯规划指导手册：指组织在展开员工职业生涯规划之前编制的参考性文本，向员工提供职业生涯规划相关理论、
岗位信息、规划方法和工具的介绍。
29.职业生涯发展阶梯：是组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。
30.单阶梯模式：也称传统职业通道，它是员工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的路径，只为员工
设置一种职业发展途径。
31.继任计划：是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀人才能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理等
方面的制度和措施，也称为接班人计划。
32.退休计划：是组织向处于职业生涯晚期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作适应退休生活的计划和活动。
33.相互接纳：是新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接
受组织并决心为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积极为其提供工作支持的发展过程。
34.组织社会化：指个人逐步了解、认同组织的价值观，具备组织所需的能力、期望的行为以及社会知识，从而在组织中
担当某种角色，真正成为组织一员的过程。
35.工作—家庭平衡计划：是组织帮助员工认识和正确看待家庭同工作的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工
作家庭关系失衡而给员工造成压力的计划和活动。
36.工作压力：当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情景时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适应
并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。
37.学习型组织：指通过个人和组织共同学习的方式来改革组织本身，通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的
一种人性的、有机的、扁平化的组织。
38.职业生涯学习：指个人自主决定并主动发起的与个人职业生涯发展有关的正式和非正式的学习活动模式。
简答题/论述题
1.职业的特征：
(1)经济性;(2)社会性;(3)技术性;(4)稳定性;(5)规范性;(6)群体性。
2.职业分类的意义：
(1)同一性质的工作，往往具有共同的特点和规律。(2)职业分类给各个职业分别确定了工作责任以及履行职责及完成
工作所需要的职业素质，这就为岗位责任制提供了依据。(3)职业分类有助于建立合理的职业结构和职工配置体系。(4)
职业分类是对职工进行考核和智力开发的重要依据。
3.确定职业价值观应处理好的几个关系：
(1)处理好职业价值观和金钱的关系。(2)处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系。(3)处理好职业价值观的排序
与取舍的问题。(4)处理好职业价值观中个人与社会的关系。(5)处理好淡泊名利与追逐名利的关系。
4.职业选择的作用：
(1)有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位。(2)有利于社会化的顺利进行与实现。(3)有利
于取得较大的经济利益。(4)可以达到多方面的社会效益。(5)可以促进人的全面发展。
考前绝密 5.个人职业生涯管理的意义：
(1)个人职业生涯管理能增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(2)能更好地确立人生方向和奋斗
的策略，处理好职业生活和生活其他部分的关系。(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。
6.组织职业生涯管理的意义：
(1)增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展。(2)激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定。
(3)有利于更有效地实施人力资源管理职能。
7.职业生涯管理对组织的作用：
(1)是企业资源合理配置的首要问题。(2)能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标。(3)是企业长盛不
衰的组织保证。
8.职业生涯管理对个人的作用：
(1)可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。(2)有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和
生活其他部分的关系。(3)有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越。
9.组织职业生涯管理的内容：
(1)向员工宣传组织的发展目标。(2)建立组织内部的职业信息系统。(3)职业路径设计。(4)建立员工职业生涯发展
评估中心。(5)做好员工的培训与教育。(6)实现个人需要与组织需要的相互适应。
10.职业生涯的含义：
(1)职业生涯是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能发为基础，以工作内容的确定和变
化，工作业绩的评价，工资待遇、职称、职务的变动为标准，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。(2)职
业生涯是人一生中最重要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生价值起决定性作用。(3)职业生涯是一个动
态的过程，是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步
快与慢的含义。不论职位高低，不论成功与否，每个工作着的人都有自己的职业生涯。(4)职业生涯是一个人一生的工
作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。
11.职业生涯规划的意义：
(1)以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略，发掘自我潜能。(2)可以使人们梳理明确的职业发展目
标与职业理想，客观评估个人目标与现实之间的差距，并可敏锐地搜索或发现新的或有潜力的职业机会。(3)可以从新
安排自己的职业生涯，塑造清新充实的自我。(4)可以准确评价个人特点和强项，增强发展的目的性与计划性，提升成
功的机会。(5)通过职业生涯规划能够评估个人目标和现状的差距。(6)职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。
12.职业锚的功能：
(1)使组织获得正确的反馈。(2)为员工设置可行有效的职业渠道。(3)增长员工工作经验。(4)为员工做好奠定中后
期工作的基础。
13.职业锚在人力资源中的应用：
(1)建立岗位说明书。(2)建立多重职业生涯发展阶梯。(3)了解员工的职业锚类型，做好员工的职业生涯管理。(4)
根据员工的职业锚，采取恰当的激励措施。(5)建立合理的绩效评价体系。(6)建立合理有效的人才内部流动制度，进
行适时动态调整。
14.个人职业生涯规划的要素：
(1)立志;(2)知己—自我;(3)知彼—环境;(4)抉择;(5)职业目标;(6)行动。
15.个人职业生涯规划的特征：
(1)个体性特征，职业生涯规划是个人的职业经历，而非群体或组织的经历。(2)组织性特征，个人职业生涯规划活动
依赖于组织管理的有效性，组织是个人职业生涯实现的载体。(3)时间性特征，个人职业生涯规划表现为时间序列上的
一系列活动。(4)动态性特征，职业生涯不仅表示职业工作的时间长短，而且表示职业发展和变更。
16.个人职业生涯规划的步骤：
(1)职业生涯分析;(2)职业生涯机会评估;(3)确定职业生涯目标;(4)制定职业生涯行动方案：(5)职业生涯目标
实现策略;(6)职业生涯规划的反馈与修正。
17.职业生涯规划书撰写的基本要求：
(1)资料翔实，步骤齐全。(2)论证有据，分析到位。(3)言简意赅、结构紧凑、重点突出、逻辑严密。(4)目标明确，
7
考前绝密 合理适中。(5)分解合理、组合科学、措施具体。(6)格式清晰，图文并茂。
18.在制定可行的职业规划行动方案要注意的问题：
(1)可操作性;(2)有助于实现职业目标;(3)可以学习与未来职业目标相匹配的工作技能;(4)有助于了解岗位、职
业、职场与社会。
19.职业生涯规划与职业生涯管理的关系：
(1)概念范畴不同，职业生涯管理的范围比职业生涯规划更广。(2)实施主体不同，职业生涯管理主要是以组织为中心，
职业生涯规划的实施主体主要是员工。(3)实施手段不同，职业生涯管理主要依托组织人力资源管理的相关职能来实现，
个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。(4)影响两者的因素不同，从一
定意义上讲，个人职业生涯规划是以自我实现为基础，这种自我实现并不局限于特定的组织内部。一般而言，影响组织
职业生涯管理因素主要是组织层面的变量。
20.职业生涯规划的主要原则：
(1)利益整合原则，是指员工利益和组织利益的整合。(2)公平、公开原则，企业在提供有关职业发展的各种信息、教
育培训机会、任职机会时，都应当公开其条件标准，保持高度的透明度。(3)协作进行原则，职业生涯规划的各项活动，
都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。(4)动态目标原则，组织是变动的，组织的职位是动态的，
因此组织对于员工的职业生涯规划也应该是动态的。(5)时间梯度原则，由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的
任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。(6)发展创新原则，发挥
员工的“创造性”这一点，在确定职业生涯目标时就应得到体现。(7)可行性原则，职业发展目标或措施应该充分考虑
到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。(8)可持续性原则，
拟定职业生涯规划方案时要考虑到职业生涯发展的整个历程的持续连贯。(9)可评价原则，职业生涯规划的目标、措施
应当清晰、明确、实现目标的步骤应当简明清晰、直截了当，要明确的时间限制或标准。
21.个人职业生涯规划的作用：
对个人的作用：(1)可以帮助个人确定职业发展的目标和方向;(2)有利于鞭策个人努力工作，走向成功;(3)有助于
个人抓住工作重点，增加成功的可能性：(4)能引导个人集中精力在自己的优势上，更好地发挥潜能;(5)能够有效监
督工作进展情况，评估个人目标和工作成绩;(6)具有丰富的人生作用。对组织的作用：(1)能保证组织未来人才的需
要;(2)能使组织留住优秀人才;(3)有利于组织实现人员的高效配置，为人力资源规划提供支持;(4)能使组织人力
资源得到有效开发。
22.选择职业目标时要注意的问题：
(1)目标要符合社会与组织的需要，有需要才有市场和自身发展的位置。(2)目标要适合自身的条件，并使其建立在自
身的优势之上。(3)目标要切实可行，即通过自己的努力可以达到。(4)目标应该具有挑战性和激励性。(5)要注意长
期目标与短期目标的结合。(6)目标的幅度不宜过宽，最好选择窄一点的领域，并把全部力量投入进去，这样更容易获
得成功。(7)目标要明确具体。
23.职业生涯规划书的基本内容：
(1)标题，包括姓名、规划年限、年龄跨度、起止时间等。(2)目标确定，确定职业方向、阶段目标和总体目标。(3)
个人分析结果，包括对自己目前的状况分析和对自己将来的基本展望，同时也包括对自己的职业生涯有一定影响的角色
的建议。(4)社会环境分析结果，对政治、经济、文化、法律和职业环境等社会外部环境的分析。(5)组织分析结果，
主要是对职业、行业与用人单位的分析。(6)目标分解与目标组合，分析制定、实现目标的主要影响因素，通过目标分
解和目标组合的方法做出果断明确的目标选择。(7)实施方案，首先找出差距，然后制定具体方案逐步缩小差距以实现
各阶段目标。(8)评估标准，设定衡量此规划是否符合成功的标准。
24.个人职业生涯开发的基本原则：
(1)利益整合原则;(2)实事求是原则;(3)时间性原则;(4)发展创新原则;(5)全面评价与反馈原则。
25.社会资本的特点：
(1)社会资本存在于人与人之间，不能离开人而存在，又不完全依赖于个人，具有不可让渡性。(2)社会资本是无形的，
是一种能感受到，却看不见、摸不着的东西。(3)社会资本的所有者可能是个人，也可能是组织，也可能是社会整体。
26.个人职业生涯开发的主要方法：
(1)梳理正确的职业理想和明确的职业目标。(2)正确进行自我分析和职业分析。(3)构建合理的知识结构。(4)培养
8
考前绝密 职业需要的实践能力。(5)参加有益的职业训练。(6)积极参与社会活动，建立社会资本。
27.良好职业生涯周期管理的意义：
(1)更积极地经营自己的职业生涯;(2)为职业者自我提升提供重要目标和指引;(3)使个人目标与组织目标保持一致。
28.职业生涯准备期的任务：
(1)积极参加社会实践，积累职业素养;(2)关注职业发展动态，进行职业规划;(3)全面发展，提高综合和职业能力
和素质。
29.职业生涯中期组织管理的主要方法：
工作重新设计;提供员工帮助计划;完善培训体系;制定公平的晋升机制。
30.处于职业生涯晚期的个体所面临的问题和任务：
(1)最首要问题是职业生涯即将终结;(2)职业晚期的员工毕竟仍然在职场中承担着必要的工作职责;(3)职业生涯晚
期的员工需要为退休做准备。
31.职业生涯晚期组织生涯管理的原则：
(1)理解和尊重的原则;(2)制度化与差别化管理相结合的原则;(3)真诚关心的原则;(4)提前准备原则;(5)发挥
经验优势的原则。
32.组织职业生涯管理的特征：
(1)系统性;(2)持续性;(3)专业性;(4)互动性;(5)灵活性。
33.组织生涯管理的步骤：
(1)对员工进行分析和定位;(2)帮助员工制定职业生涯规划;(3)建立完整的组织生涯开发与培训体系;(4)职业生
涯规划的检查、评估和修正。
34.组织职业生涯管理的方法：
(1)举办职业生涯讨论会;(2)填写职业生涯计划表;(3)编制职业生涯手册;(4)开展职业生涯咨询;(5)岗位轮换;
(6)工作/家庭平衡计划。
35.实施岗位轮换制的过程应坚持的原则：
(1)用人所长原则;(2)自主自愿原则;(3)合理流向原则。(4)合理时间原则。
36.组织职业生涯管理的作用：
对组织的作用：(1)有利于实现员工与组织的同步发展，是企业长盛不衰的组织保证;(2)有利于优化组织人力资源配
置结构，提高组织人力资源的配置效率;(3)有利于提高员工满意度，充分调动员工积极性，从而更好实现企业组织目
标。对员工的作用：(1)帮助员工更加准确认识和定位自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础;(2)有利于提升员工的
专业技能和综合能力，增强竞争力;(3)能够满足员工的归属，尊重以及自我实现的需要，提高员工的职业承诺水平;(4)
有利于员工处理好职业与生活、工作和家庭的关系。
37.组织开展的工作/家庭平衡计划的主要措施：
(1)组织对工作和非工作活动的调节政策。(2)向员工提供家庭问题和压力排解的咨询技巧服务，以帮助员工缓解精神
压力，寻找解决问题的对策和方案。(3)根据员工情况设计适应家庭需要的弹性工作制以供选择。(4)实施职务分担，
两名员工共同承担某项全职工作。(5)支持性服务，包括对经理进行培训、帮助解决孩子和老年人的照料问题。(6)创
造家庭成员参观公司或相互联谊等机会。(7)将组织的部分福利扩展到家庭成员范围，以减轻或分担家庭压力，并把员
工的家庭因素列入考虑晋升或转换的制约条件之中，进行合理的职业安排。
38.组织职业生涯规划的特征：
(1)一致性，职业生涯规划管理要求个人和组织都承担一定的责任，双方共同完成;(2)动态性，随着环境和自身条件
的变化，随时调整职业生涯规划方案;(3)持续性，就员工而言，组织职业生涯规划应从其任职的第一天开始，直到其
离开企业为止，对组织而言，职业生涯规划应贯穿其管理的始终;(4)可行性，必须依据个人及组织环境的现实来制定，
从而使其成为能够实现和落实的计划方案。
39.组织生涯规划的作用：
对员工的作用：(1)帮助员工认清自己，掌握职业生涯规划的方法;(2)帮助员工完成组织社会化过程;(3)使员工得
到适宜性发展;(4)实现员工工作与生活的平衡。对组织的作用：(1)使员工个人发展目标与组织发展目标相一致;(2)
协调组织与员工的关系;(3)促进组织的长久发展;(4)有利于组织吸引和留住人才。
9
考前绝密 40.组织职业生涯规划流程：
(1)组织职业生涯规划的准备;(2)对员工进行分析与定位;(3)确定员工职业生涯规划目标;(4)职业生涯面谈;(5)
制定员工职业生涯规划方案;(6)职业生涯规划的评估与修正。
41.职业生涯发展阶梯的特点：
(1)职业生涯阶梯是组织人力资源发展中的一个战略环节，表示的是员工实际发展的可能性;(2)应该能对工作内容、
重点岗位、组织模式和管理需要的变化做出反应和新的尝试;(3)职业生涯阶梯应该具有灵活性;(4)指明职业生涯阶
梯发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他资格条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。
42.继任计划的目标：
(1)把高潜能的员工培训成中层管理者或执行总裁;(2)使组织在吸引和招聘高潜能员工上具有竞争优势;(3)帮助组
织留住人才。
43.在设置职业生涯阶梯时应该注意的问题：
(1)必须由组织的高层管理人员负责，其必须考虑到组织的业务性质、竞争者的政策、组织结构等。(2)职业生涯阶梯
的设置应该与组织考评和晋升制度紧密结合。(3)职业生涯阶梯设置应该能够对工作内容、重点岗位、组织模式和管理
需要的变化做出反应和新的尝试。(4)应该具有灵活性，应该考虑到对那些能创造新的工作方法和优秀业绩的员工，给
予职业生涯发展的更多机会。(5)应指明职业途径发展过程中的每一职位能进行有效工作所需要的技能、知识和其他要
求条件，并指明怎样才能获得这些技能和知识。
44.导师计划的功能：
(1)提携功能;(2)教练功能;(3)保护功能;(4)展示功能：(5)布置挑战性工作;(6)心理功能;(7)角色示范功
能;(8)心理辅导功能;(9)接纳和承认功能;(10)友谊功能。 45.导师计划的特点：
(1)指导和被指导者都是自愿参与该计划的，这种关系可以在任何时候终止，且不受到任何惩罚。(2)指导过程并不限
制非正式关系的培养。(3)选择导师时，应当考虑其过去培养的人员记录、导师的意愿性、有关信息沟通与指导和倾听
能力的证明。(4)有清晰的计划目标，明确导师和被指导者各自的活动。(5)明确计划执行的时间。(6)鼓励被指导者
之间相互交往，共同研讨问题并分享成果。(7)要对导师计划进行评估。(8)人员开发是有偿劳动。(9)导师计划常常
与继任规划配合使用。
46.职业生涯中期阶段的组织管理原则：
(1)以人为本原则;(2)双赢原则;(3)沟通原则;(4)有重点地进行动态管理的原则。 47.职业生涯中期阶段的组织管理的基本方法：
(1)采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境;(2)改进员工当前工作，使工作更具多样性、挑战性;(3)为员工提供 广泛的流动机会;(4)鼓励中年员工成为良师益友;(5)对落伍的员工进行培训和再培训;(6)实施灵活的处理方案。 48.工作压力的内涵：
(1)工作压力由人和环境的相互作用引起的;(2)个人面对机会、约束或要求这种情景时会产生压力;(3)只有当个人 所遇到的情景的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生。(4)压力并非来源于外界，而是源于内心对所处
的环境如何看待。 49.如何改变造成压力的环境：
(1)重新设计更符合员工能力和兴趣的工作;(2)通过目标设定，明确员工期望，防止员工目标过高或过低;(3)定期 提供建设性的绩效反馈;(4)改善员工的工作环境;(5)弹性工作安排;(6)采取措施消除工作和家庭生活等方面冲突。
50.学习型组织的特征：
(1)组织成员有共同目标;(2)组织目标由若干创造型团队间接达到;(3)以组织成员的共同学习为根本特征;(4)组
织结构扁平化;(5)组织的边界超越“法定”边界，更具有渗透性和灵活性。 51.组织实施工作—家庭平衡计划的具体策略：
(1)组织的首要任务是修正工作—家庭文化。(2)帮助员工解决主观心理层面的忧虑，向员工提供解决工作一家庭冲突 问题的咨询服务。(3)组织在福利制度、工作制度、升迁制度上作出调整，根据客观情况灵活地促进工作——家庭平衡。
(4)提供家庭成员和工作范围成员之间的沟通，促进相互的理解和支持。
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